従業員とともに
従業員とともに
朝日工業社グループは、第１８次中期経営計画で定めた人材戦略に基づき、人材の価値を最大限に引き出す人的資本経営を実践して、「ASAHI-PHILOSOPHY」Policyの実現を目指します。
人的資本・多様性の基本的な考え方
人的資本に対する当社グループの基本は、「人こそが最大の財産であり競争力の源泉である」という考え方であり、技術革新が著しく、環境変化がさらに加速している中にあって、持続的に企業価値を高めていくためには変化を見据えた人材ポートフォリオの構築や付加価値を生み出す人材の確保と育成が重要であると考えています。
これからも、すべての従業員の多様な人材の価値観を尊重して十分に能力を発揮できるように、また働きがいを感じられる職場となるように、ダイバーシティやワークライフバランスを推進し、中長期的な視点をもって人材育成を進めていきます。
中期経営計画における人材戦略
多様な人材の確保と育成
ダイバーシティの実現に向けて
当社では、学歴や年齢、性別、身体能力にかかわらず、多様なバックグラウンドを有するさまざまな人材を採用・確保することで、複合的な視点を取り入れ、ダイバーシティの実現に努めています。
| 新卒採用 |
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|---|---|
| 中途採用 |
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| 定年再雇用 |
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| 障がい者雇用 |
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| 女性の活躍推進 |
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新卒採用における学歴区分
新卒採用における専攻区分
中途採用者数と中途採用比率
総合職の新卒採用における女性割合
管理職における女性割合
障がい者雇用率
教育・研修の推進
当社では、「OJT」「OFF-JT」「自己啓発」の３つの観点から教育研修制度を構築しています。
新入社員に対しては、入社直後の集合研修を通じて学んだ知識やスキルをOJTで実践することで確実に身につけられるように研修が進められます。若手、中堅社員に対しては、豊富なOFF-JTのメニューにより、業務に必要なさまざまな知識やスキルを習得し、自己の成長につなげられるように研修を行っています。また、各種資格取得援助制度や業務知識だけではなく、一般教養や趣味を深めることができる通信教育の受講制度を設けて、自己啓発の支援を行っています。
この教育研修制度を通して、個々の社員が業務の中で教育と実践を繰り返すことにより、一人ひとりの能力やスキルの向上、会社の成長に必要な「技術力」や「営業力」の強化につながるものと考えています。
主な公的資格の取得者数
| 資格略称名 | 取得者数（名） | 資格略称名 | 取得者数（名） |
| 技術士 | 20 | 学会設備士 空調部門 | 598 |
| 一級建築士 | 7 | 学会設備士 衛生部門 | 577 |
| 建築設備士 | 143 | 消防設備士 甲種第1類 | 212 |
| 1級管工事施工管理技士 | 524 | エネルギー管理士 | 49 |
| 1級電気工事施工管理技士 | 9 | 第一種衛生管理者 | 34 |
| 1級建築施工管理技士 | 1 | 認定ファシリティマネジャー | 15 |
| 1級計装士 | 166 | 建設業経理士1級 | 14 |
主な研修制度
事業店独自の教育研修の実施
全社的な教育研修制度とは別に、各世代に不足する能力やスキルに対するピンポイントな教育研修については、各事業店が独自のプログラムを構築、実施しています。この教育研修は事業店内の同世代、さらには異世代が交流する機会となっており、若手社員が配属された事業店でコミュニケーションを図る場と気軽に相談できる環境をつくることにつながり、人材の流出を防ぐ有効な手段となっています。
首都圏工事店
若手社員勉強会の実施
施工知識の勉強のほか、施工現場で使用する資機材がどのように製造されているのかを学ぶ外部施設の見学会を実施
西日本工事店
若手社員の交流会、勉強会の実施
近い世代との交流を通じて悩みや知識を共有し、さらにはプレゼン、コミュニケーション能力の向上のための勉強会を実施
名古屋支店
若手社員と中堅社員の交流、活躍の機会を創出
● 若シャチ和や会
若手社員・中堅社員の交流会やビジネスマナーを学びなおすための研修を実施
● Dragonプロジェクト
中堅社員による業務改善プロジェクトを推進
東北支店
技術情報共有会・若手社員勉強会の実施
トラブル事例等による予防教育やノウハウの共有会、若手社員向けの意見交換・勉強会を実施
働きがいのある職場の実現に向けて
ワークライフバランスの推進
当社では、従業員がやりがいや充実感を持って働きながら、家庭や地域社会における私生活との調和が図れるように、ワークライフバランスを推進しています。特に、子育て期や中高年期といった人生の各段階において多様な働き方が選択できるように、「次世代育成支援対策推進法」に基づき策定した行動計画に沿って、育児・介護に関するさまざまな制度を取り入れて利用促進を図るとともに、時間外・休日労働の削減および年次有給休暇の取得促進に努めています。特に育児に対する支援として、女性の産前産後および男性の出生時育児休業（産後パパ育休）期間は給与を100％支給し経済面での負担を軽減することで、従業員がより積極的に育児休業を取得することができるようにサポートしています。特に社内電子掲示板に育児休業制度の手続き案内等を行い、男性も育児休業取得がしやすい環境をつくることで、近年、男性の育児休業取得率が増加傾向にあります。
また、年次有給休暇を半日および時間単位で取得可能とすることや、「時差出勤制度」、「在宅勤務制度」の導入によって、従業員が保育園や幼稚園等の送迎、介護での通院付き添いなどに柔軟に対応することができる環境を整えています。
主な制度
| 制度 | 内容 |
| 育児に関する主な制度 |
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| 介護に関する主な制度 |
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| 年次有給休暇制度 |
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| 裁判員休暇制度 |
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| ボランティア休暇制度 |
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| 財産形成支援 |
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| 時差出勤制度 |
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| 在宅勤務制度 |
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健康経営の実現に向けて
当社は、従業員の健康を企業価値向上の源泉と捉え、従業員一人ひとりの健康維持・増進に取り組む「健康経営」を推進しています。2025年6月には「健康宣言」を策定し、健康経営推進体制のもと、戦略マップに則った各種取り組みの促進や、従業員の健康を管理する各種制度の整備を実施しています。
健康経営推進体制
健康宣言
朝日工業社は、「人こそが最大の財産」という考えのもと、人財の価値を最大限に引き出す人的資本経営を推進しています。
2025年4月に制定した「ASAHI-PHILOSOPHY」では、「情熱と技術で、世界をもっと最適に」というPurpose（存在意義）を中核に掲げ、その実現に向けたPolicy（会社の活動指針）として、「社員の成長と、充実したビジネスライフの実現を支援する」ことを定めております。
この指針のもと、役職員の健康増進やワークライフバランスの推進、快適で安全な職場環境の整備に取り組むことが、一人ひとりのエンゲージメント向上につながり、企業の生産性と活力を高める原動力になると確信しています。
今後も当社は、すべてのステークホルダーの皆さまから「信頼され必要とされる企業」であり続けるため、「健康経営」を一層推進し、持続的な成長を目指してまいります。
- 健康を尊重する企業文化の醸成
経営層自らが健康意識を高く持ち、率先して取り組むことで、健康を重視する企業文化の浸透を図ります。 - ヘルスリテラシーの向上と意識改革の推進
すべての役職員に対して、体系的なヘルスリテラシー教育を実施し、健康に対する意識の変革と主体的な健康行動の定着を図ります。 - 健康で働きやすい職場環境の構築
多様な働き方を支える制度改革を推進し、ライフスタイルに応じた柔軟な働き方を実現することで、役職員一人ひとりが最大限に能力を発揮できる職場づくりを目指します。
2025年6月25日
株式会社朝日工業社 代表取締役社長 髙須 康有
戦略マップ
主な制度
| 制度 | 内容 |
| 人間ドック | 満30歳以上の希望する役職員に対して、年1回5万円を上限として受診費用を援助 （2024年度実績：制度利用者数149名） |
| メンタルヘルス （朝日健康ホットライン） |
社外の従業員支援プログラム（EAP）を利用した健康・メンタルなどの電話相談、セカンドオピニオンの紹介などのサービスが受けられる専用窓口の設置 |
| 医療保険 | 病気やケガを幅広く保障するため、総合医療保険を会社負担で契約し、役職員に対して入院時の入院療養給付金と入院給付金、手術時の手術給付金などを給付 |
| 団体長期障害所得補償保険 （会社補償部分） |
私傷病による欠勤・休職で規程の期間を超えても仕事に復帰できない場合、標準報酬月額の10％を補償 （保険料は会社が負担、働くことができない状態が続いている間、最長で満60歳まで継続して補償） |